Nell’ambito della corposa Circolare si evidenziano solo alcuni spunti evidenziati dal Ministero.

Tempo Determinato.

Contratto a termine “acausale”:
il contratto acausale acquista la proroga. Infatti in sede di conversione nel limite die 12 mesi previsti dalla L. Fornero tale contratto può essere soggetto a proroga. Stessa cosa dicasi per la prima missione di lavoro temporaneo acausale. La contrattazione collettiva potrà ampliare tale acausalità anche con riferimento a soggetti diversi dai titolari di primi rapporto e con durate superiori ai 12 mesi.

Il Decreto interviene anzitutto sulla disciplina del contratto a termine “acausale”, stabilendo che le ragioni di carattere “tecnico,  produttivo, organizzativo o sostitutivo” non sono richieste:

a) nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sianel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi dell’art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003;

b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Rispetto a prima si evidenzia che:

- la durata massima di dodici mesi del contratto “acausale”è comprensiva di eventuale proroga;

- la disciplina introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto “acausale” va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. In tal modo i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere che il contratto a termine “acausale” possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.

La proroga può riguardare anche contratti sottoscritti prima dell’entrata in vigore del D.L. e che rispetto agli stessi trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 ad eccezione del requisito relativo alla “esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga”.

Eliminata la comunicazione preventiva della prosecuzione dei rapporti a termine . In effetti si è provveduto alla revisione della norma , fermo restando che si dovrà comunicare nei 5 gg canonici successivi la presecuzione al CPI .

Il D.L. n. 76/2013 abroga , infatti , anche il comma 2 bis dell’art. 5, che aveva introdotto un obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego nell’ipotesi di continuazione “di fatto” del rapporto a tempo determinato oltre il termine inizialmente stabilito.

Intervalli tra due contratti a termine

I termini di vacatio tra un rapporto a termine ed un altro sono stati riportati alla situazione ante riforma Fornero : 10 gg e 20 gg per rapporti fino a sei mesi od over

Il nuovo comma 3 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 modifica nuovamente gli intervalli tra due contratti a tempo determinato, riportandoli a dieci o venti giorni, a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi.

Per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è pertanto sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data.

Lavoratori in mobilità e contingentamento dei contratti

All’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 il Legislatore introduce una novità volta a chiarire che, in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8, comma 2, della L. n. 223/1991, non trovano applicazione le disposizioni di cui allo stesso D.Lgs. n. 368.

Ciò sta a significare che, in relazione alle assunzioni di tale categoria di lavoratori, non è necessario il rispetto della disciplina concernente, ad esempio, l’indicazione delle ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” o il rispetto degli intervalli.

Il Legislatore, in sede di conversione del D.L., fa invece espressamente salvo il rispetto della disciplina di cui agli artt. 6 e 8 del D.Lgs. n. 368/2001 relativa, rispettivamente, al “principio di non discriminazione” e ai “criteri di computo”. In tale ultimo caso i lavoratori in mobilità interessati – computabili quindi ai fini di cui all’art. 35 della L. n. 300/1970 secondo “il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”, ai sensi della più recente formulazione dell’art. 8 da parte dell’art. 12 della L. n. 97/2013 (in vigore dal 4 settembre 2013) – sono esclusivamente quelli assunti a partire dall’entrata in vigore della legge di conversione e quindi a far data dal 23 agosto u.s.

Da ultimo il D.L. n. 76/2013 modifica il comma 7 dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, chiarendo che la “individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato” da parte della contrattazione collettiva nazionale riguarda sia i contratti a termine “causali” che “acausali”.

Al riguardo le parti sociali potranno peraltro individuare limiti quantitativi differenziati tra contratti a tempo determinato “causali” e contratti “acausali”.

Tutela del lavoratore in somministrazione

Il D.L. n. 76/2013 modifica anche l’art. 23, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 che dispone, per i lavoratori oggetto di somministrazione, il “diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte”.

In tal caso l’intervento del Legislatore ha inteso confermare che, per tutta la durata della missione, anche per tale categoria di lavoratori resta ferma l’integrale applicabilità delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008.

Una conferma , si direbbe pleonastica, in quanto il Dlgs 276 e il Dlgs 81 avevano già ampiamente confermtato detta tutela , a parere di chi scrive.

A cura di Michele Regina , cdl

01.09.2013

Il Dl Lavoro viene convertito in legge : alcune pillole in news .

A) bonus lavoro . Viene confermata l’ agevolazione fino ad un massimo di 650,00 euro mensili per assunzioni a tempo indeterminato aggiuntive – che determinino incremento occupazionale- di giovane svantaggiato under 30 anni , ovvero per 12 mesi in caso di stabilizzazione di un rapporto precendente a termine e a condizione che si assuma un’unità aggiuntiva.

Il bonus è bene dirlo non è immediatamente operativo , ma bisognerà attendere i piani di riprogrammazione con le note ufficiali del Ministero del Lavoro e , poi , dell’INPS che dovrà disciplinare la fruzione con le realtive modalità nel rispetto del DL 76 convertito.

B) il disoccupato ritorna al passato . Infatti si mantiene lo status di disoccupato anche se viene svolto un lavoretto con reddito nei limiti delle fasce di esenzione fiscale.Si ricorda 8.000,00 euro annui per rapporti di lavoro dipendente e 4.800, 00 per quello autonomo. Si rimane disoccupati se si ha un lavoro non superiore a sei mesi .

C) chi assume , non essendo obbligato , un percettore di ASPI è premiato . Infatti i datori che assumono a tempo pieno ed indeterminato un percettore Aspi ha diritto al 50 % della indennità residua ancora non percepita dal disoccupato.

D) il contratto acausale acquista la proroga. Infatti in sede di conversione nel limite die 12 mesi previsti dalla L. Fornero tale contratto può essere soggetto a proroga. Stessa cosa dicasi per la prima missione di lavoro temporaneo acausale. La contrattazione collettiva potrà ampliare tale acausalità anche con riferimento a soggetti diversi dai titolari di primi rapporto e con durate superiori ai 12 mesi.

E) Eliminata la comunicazione preventiva della prosecuzione dei rapporti a termine . In effetti si è provveduto alla revisione della norma , fermo restando che si dovrà comunicare nei 5 gg canonici successivi la presecuzione al CPI .

F) I termini di vacatio tra un rapporto a termine ed un altro sono stati riportati alla situazione ante riforma Fornero : 10 gg e 20 gg per rapporti fino a sei mesi od over.

G) I cococo sempre più simili ai dipendenti : infatti il cococo o cocopro che intende dimettersi deve convalidare le sue dimissioni come il dipendente.

Michele Regina , Cdl

18/08/2013

Il DL del fare: la conversione prossima in GURI cancella il DURT ( Documento unitario di regolarità tributaria ) con la soddisfazione delle imprese appaltatrici .

In sede di conversione del DL 69 relativamente alla responsabilita' solidale sugli appalti viene definitivamente confermata l'eliminazione dell'IVA senza altri orpelli per imprese.

Diviene pertanto questa la parte finale della norma in materia sulla responsabilita' fiscale solidale negli appalti prevista appunto dal DL n. 69/2013, cosi' come risulta dalla legge di conversione.

Ma cosa ancora più gradita per gli operatori , per quanto detto in altre note precedenti , è defunto il DURT ! Si ricorda che tale adempimento , che nasceva in una norma complessiva di facilitazione di adempimenti avrebbe rappresentato un aggravio degli stessi , bloccando di fatto i pagamenti nella catena degli appalti , a parere di chi scrive.

Si ricorda in breve la disciplina relativa alla responsabilità sia fiscale che previdenziale , prevista da diverse norme .

Per prevenire e combattere il grave problema della evasione degli obblighi fiscali e previdenziali, è stabilito che l’appaltatore risponde in solido con il subappaltatore:

-         per l’effettuazione e del versamento delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente;

- del versamento dei contributi previdenziali e dei contributi assicurativi obbligatori per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei dipendenti.

Pertanto è stabilito che esista una responsabilità complessa , a tutela dei prestatori , per responsabilizzare tutta la filiera dell’appalto : committente, appaltatore, subappaltatore. Questi soggetti sono tenuti diligentemente, ognuno per proria parte , o a controllare o ad effettuare e versare i contributi previdenziali ed assicurativi, nonché le ritenute fiscali, riferibili ai prestatori coinvolti nell’appalto .

Si ricorda che il D.L. n. 83/2012 aveva introdotto delle novità su questo tema modificando le preesistenti norme in tema di responsabilità ed introducendo delle restrizioni per i controlli dovuti , che in parte l’Agenzia dell’Entrate aveva per così dire addolcito per evitare il blocco dei pagamenti negli appalti.

Infatti con decorrenza 12 agosto 2012 la norma è stata rivisitata in base ai seguneti principi :

- l’appaltatore risponde in solido con il subappaltatore, ma nei limiti dell’ammontare di quanto dovuto , per il versamento all’erario delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente e del versamento dell’IVA dovuta dal subappaltatore all’erario in relazione alle prestazioni effettuate nell’ambito del rapporto di subappalto;

- la responsabilità solidale viene meno però se l’appaltatore verifica che gli adempimenti di cui al periodo precedente, scaduti alla data del versamento, sono stati correttamente eseguiti dal subappaltatore;

- l’attestazione dell’avvenuto adempimento degli obblighi di cui sopra può essere rilasciata anche attraverso un’asseverazione rilasciata da CAF o da professionisti abilitati;

- l’appaltatore può sospendere il pagamento del corrispettivo fino a quando non ha contezza della documentazione relativa agli adempimenti ovvero della asseverazione del professionista del subappaltatore;

- il committente privato a sua volta può sospendere il pagamento del corrispettivo fino all’esibizione della predetta documentazione da parte dell’appaltatore;

- il mancato rispettto per quanto sopra prevede delle sanzioni a carico del committente che possino andare da euro 5.000 a euro 200.000;

Le predette disposizioni interessano i contratti di appalto e subappalto di opere, forniture e servizi conclusi da soggetti che stipulano i predetti contratti nell’ambito di attività rilevanti ai fini IVA e, in ogni caso, dai soggetti IRES.

Il D.L. n. 69/2013 ha eliminato ogni riferimento all’IVA.

Quindi dal 22 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 69/2013) l’appaltatore risponde in solido con il subappaltatore, nei limiti dell’ammontare del corrispettivo dovuto, del versamento all’erario delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente dovuta dal subappaltatore all’erario in relazione alle prestazioni effettuate nell’ambito del rapporto di subappalto.

Durante l’iter parlamentare di conversione si era cercato di introdurre , come detto , il DURT che sarebbe stato rilasciato dagli uffici periferici della’Agenzia dell’Entrate con una macchinosità di adempimenti che di fatto avrebbero bloccato nuovamente le imprese .

Senza considerare che i contribuenti tenuti al versamento dell’Iva trimestrale di fatto per avere il DURT evrebbero dovuto effettuare , a parere di molti , versamenti mensili dell’IVA.

Però tale stortura non è vigente.

La norma stabilisce che a partire dal 22 giugno 2013 l’appaltatore risponde in solido con il subappaltatore, nei limiti dell’ammontare del corrispettivo dovuto, del versamento all’erario ma solo per le ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente dovuta dal subappaltatore all’erario in relazione alle prestazioni effettuate nell’ambito del rapporto di subappalto.

Michele Regina

 11 agosto 2013